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El despido de la mujer embarazada

01 de Abril del 2018 Noticias Laboral

El despido de la mujer embarazada

Nuestros Jugados de lo Social, y en concreto nuestro Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional, vienen determinando en sus sentencias que en los supuestos en que se produce el despido de una trabajadora embarazada, el despido debe declararse nulo, con independencia de que el empresario conociera la situación de embarazo o no.

Esta línea doctrinal, se ampara en la tesis de que la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo. Así, nuestro alto Tribunal, entiende que es necesario atender a la peculiar incidencia que tiene la maternidad sobre la relación laboral de la mujer, hasta el punto de suponer un riesgo de pérdida del empleo, contra el que pretende hacer frente el principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de la relación laboral.

En ese sentido, la jurisprudencia establece que la finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo.

Por todo lo anteriormente expuesto, nuestros tribunales (en concreto el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional) afirman que la norma que protege el despido de la trabajadora embarazada configura un sistema de nulidad objetiva por causa de discriminación, actuando en cualquier situación de embarazo, y al margen de que existan indicios de discriminación.

 

En definitiva, nuestros Juzgados de lo Social consideran que la protección de no discriminación de trabajadoras embarazadas impone una protección mayor que en otros supuestos de discriminación, por lo que la nulidad opera en cualquier supuesto de despido de trabajadora embarazada, incluso en aquellos en que no se ha demostrado que la empresa tuviera conocimiento de dicha situación, o que el despido tenga por móvil la situación de la trabajadora.